Wenn Unternehmen neue Mitarbeiter einstellen wollen, stehen sie immer vor der Herausforderung, die passende Person in einem angemessenen Zeitraum zu finden.

Stellen Sie sich vor:

Sie suchen einen neuen CTO für Ihr Unternehmen. Instinktiv werden Sie an einen Masterabschluss im technischen Bereich, jahrelange Berufserfahrung und diverse Weiterbildungen denken.

Gelungene Personalberatung beginnt bei der Betrachtung von persönlichen Qualifikationen

Beispielsweise sollte ein neuer CTO teamfähig, ein CMO kreativ und ein CEO empathisch sein. Fachliche Qualifikationen können an Urkunden, Zeugnissen und dem klassischen CV abgelesen werden. Doch wie sieht es mit Soft Skills aus?

  • Wie messe ich Kreativität?

  • Wie messe ich Teamfähigkeit?

  • Wie messe ich Empathie?

Die Persönlichkeit einer Person ist sehr komplex und kann kaum innerhalb eines Interviews erfasst werden.

Ziel der psychologischen Eignungsdiagnostik ist:

Menschliche Merkmale und beruflichen Erfolg in einen Zusammenhang zu setzen und Methoden zu entwickeln bzw. zu entdecken, die eine Messung ermöglichen.

Nicht nur das Verfahren ist hierbei wichtig, sondern auch die Fähigkeit für eine korrekte und hilfreiche Auswertung.

Die Eignungsdiagnostik und ihre Ansätze

In der psychologischen Eignungsdiagnostik finden sich unterschiedliche Verfahren, die die Eignung und Einschätzung einer Bewerberin erfassen und erleichtern.

Auf Basis der Positionsanforderungen kann die Herangehensweise individuell gewählt werden.

 

Der Eigenschaftsansatz…

…versucht allgemein kognitive Fähigkeiten zu messen. Intelligenz, Interessen oder auch die Konzentrationsfähigkeit einer Person können mittels Persönlichkeitstests erfasst werden.

Darunter fallen wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitstests. Bei dieser Art von Testverfahren steht die Erfassung relativ stabiler Merkmale wie zum Beispiel Einstellungen, Interessen oder Persönlichkeitszüge im Mittelpunkt.

Wichtig ist hierbei das Anforderungsprofil an die zu besetzende Position. Unterschiedliche Positionen erfordern unterschiedliche Soft Skills.

Dementsprechend werden hier Fähigkeiten untersucht, von denen angenommen wird, dass sie für den Erfolg der zu besetzenden Stelle relevant sind.

 

Der Simulationsansatz…

…erfasst das Verhalten eines Bewerbers in Situationen des unternehmerischen Alltags. Zusätzlich werden Herausforderungen, die im beruflichen Alltag auftreten simuliert, um die Reaktion des potentiellen Mitarbeiters zu beurteilen.

Eine sehr bekannte Methode ist beispielsweise die Postkorb-Übung. Hierbei handelt es sich um eine klassische Assessment- Center Übung. Bewerber erhalten einen “Postkorb” mit ca. 15 Dokumenten, die innerhalb einer vorgegebenen Zeit abgearbeitet werden sollen. Die zu lösenden Probleme sind vielfältig und inhaltlich auf die jeweilige Position angepasst. Feste Abgabetermine und zeitliche Überschneidungen zwingen den Bewerber dazu, Prioritäten zu setzen. Stressresistenz und Entscheidungsfindung stehen hier im Vordergrund.

Viele Unternehmen versuchen ihre Bewerber in Extremsituationen zu testen. Beispielsweise sind Assessment Center Übungen eine beliebte Vorgehensweise, die potentielle Mitarbeiter unter Stress auf bestimmte Eigenschaften testen sollen.

Je extremer die Situation, desto höher der Wahrheitsgehalt der Beobachtungen?

Nein, denn das kommt auf die zu besetzende Stelle an. Vergleicht man die Aufgaben und die situative Umgebung von einem Sanitäter und einer Buchhalterin wird die Aussage verdeutlicht:

  • Ein Sanitäter arbeitet in Extremsituationen und sollte aus diesem Grund auch innerhalb solcher Situationen geprüft und beobachtet werden.
  • Eine Buchhalterin arbeitet weniger innerhalb Extremsituationen und benötigt eine entspannte Atmosphäre, um konzentriert zu arbeiten.

Entsprechend sollte auch der Ansatz der Test-Simulation auf die zu besetzende Stelle gewählt werden.

Der biographische Ansatz…

…analysiert vergangenheitsbezogene Merkmale z. B. Berufserfahrung, Arbeitszeugnisse usw.. Aus früherem Verhalten soll eine Voraussage über das zukünftige Verhalten getroffen werden.

Hierbei wird direkt von Verhalten auf Verhalten geschlossen und nicht wie bei dem Eigenschaftsansatz über eine angenommene, tiefer liegende Eigenschaft.

Diese 3 Prinzipien machen ein Testverfahren aus

Bei allen Testansätzen müssen drei Qualitätsanforderungen erfüllt werden.
Hauptgütekriterien sind:

  • Objektivität
  • Reliabilität
  • Validität

Die Objektivität…

…eines Testverfahrens ist gewährleistet, wenn das Ergebnis weder durch Testsituation, Testleiter oder Testauswertung beeinflusst ist.

Findet ein Bewerbungsgespräch für die gleiche Stelle immer mit unterschiedlichen Interviewern statt, die unterschiedliche Erwartungen an die Bewerber haben, ist die Durchführung und höchstwahrscheinlich die Auswertung des Interviews nicht mehr objektiv.

Standardisierte Instrumente (z.B der Fragebogen) mit klaren Normen und Werten können hier Abhilfe schaffen.

 

Reliabilität…

…steht für die Genauigkeit eines Testverfahrens. Hohe Reliabilität bedeutet zeitliche Stabilität, konsistente Testitems und gleichwertige Messungen.

Ziel einer jeden Messung sind möglichst genaue Ergebnisse. Reliabilität lässt sich auf unterschiedliche Art und Weise messen, zum Beispiel durch die Retest-Reliabilität. Hierbei wird durch wiederholtes Messen des Gleichen die Genauigkeit der Ergebnisse geprüft. Beispielsweise kann ein Intelligenztest wiederholt werden und aus der Korrelation der Ergebnisse kann dann auf die Genauigkeit der Ergebnisse geschlossen werden.

 

Die Validität…

…einer Messung ist gegeben, wenn der Test genau das misst, was er messen soll. Valide Testverfahren besitzen somit Gültigkeit.

Ohne Objektivität und Reliabilität kann nicht sauber gemessen werden. Stellen Sie sich vor, sie suchen einen neuen CEO für Ihr Unternehmen.

Der neue Mitarbeiter sollte empathisch und stressresistent sein. Dementsprechend sollte der Test auch diese wesentlichen Komponenten messen und nicht die mathematischen Fähigkeiten der Bewerber. Der Inhaltsbereich des Testverfahrens sollte also repräsentativ sein.

Personalverantwortliche sollten sich mit eignungsdiagnostischen Verfahren auseinandersetzen. Sie können helfen, die Passung der Organisation mit einer Person zu prüfen, um so Fehlentscheidungen reduzieren.

Executive Search gilt als Königsdisziplin im Rahmen der Personalberatung. Die Vermittlung von Führungskräften basiert auf einer guten Vorbereitung und einem präzisen Anforderungsprofil.

Für unsere Kunden schaffen wir immer eine möglichst transparente und effiziente Bewertung der potentiellen Kandidaten. Die psychologische Personalauswahl ist zwar aufwendiger, aber die Wahrscheinlichkeit einer falschen Personalentscheidung wird minimiert.

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Sie mit Eignungsdiagnostik Ihren Recruiting Prozess effizienter gestalten und Kosten und Effizienzverluste durch Fehlbesetzungen erfolgskritischer Positionen vermeiden können, sprechen Sie uns an.