Unser erstes virtuelles XING-Event im Mai hat definitiv Lust auf mehr gemacht! Bei unserem zweiten virtuellen Event referierten wieder drei Speaker zum Thema “HR Trends und Technologien für das “New Normal” unter der Moderation von Christopher Willis und Julian von Blücher. Im Anschluss an die jeweiligen Vorträge konnten die Teilnehmer Fragen stellen und sich außerdem in kleinen Gruppen untereinander austauschen. Für alle von euch, die beim Event nicht dabei sein konnten, haben wir die wichtigsten Learnings zusammengefasst.

 „Give. Give. Give. Don’t Expect. Warum Arbeitgeber ihr Ego in Social Media beiseite legen sollten.“

Unser erster Speaker des Abends, Tobias Jost sagt von sich selber “ich möchte die Person sein, die mir damals gefehlt hat”. Nach mehrfachen Gründungen widmet er sich aktuell seiner persönlichen Leidenschaft, nämlich jungen Menschen. Er hat Spaß daran junge Talente zu entwickeln und das Beste aus ihnen herauszuholen. Dafür geht er unkonventionelle Wege und nutzt als Social-Media-Kanal TikTok, wo er täglich etwa 137.000 Abonnenten erreicht, die vor allem zwischen 16 und 24 Jahre alt sind. Die Generation Z hat eine Aufmerksamkeitsspanne von 8 Sekunden und das macht sich Tobias auf TikTok zu Nutze. Er löst in seinen Posts die berufliche Komplexität auf und bringt verschiedene Themen für junge Leute auf den Punkt. Tobias erzählt, dass er ohne Corona niemals auf die App gekommen wäre, die weltweit durch die Krise den stärksten Zuwachs bekommen hat. Als Hauptgrund nennt er den Faktor der Authentizität: “TikTok ist kein Hochglanz Medium, wie Instagram, sondern die eigenen vier Wände reichen aus”. 

Was bedeutet dies konkret für das Recruiting und Employer Branding?

  • Authentizität statt Hochglanz: auf TikTok wird getanzt, vielleicht sogar mit einer verwackelten Kamera, man zeigt sich mit Ecken und Kanten und lässt hinter die Fassade blicken.
  • Selbstlosigkeit statt Ego: eine rein transaktionale Beziehung funktioniert nicht. Auf TikTok erzählen Personen selbst über sich und geben konkrete Tipps. So entsteht Vertrauen.
  • Vertrauen statt vergleichen/empfehlen: Junge Personen wollen sich nicht vergleichen. Laut einer Studie treffen ca. 69% der Generation Z ihre beruflichen Entscheidungen auf Basis von vertrauensvollen Quellen und nicht durch das Ziehen von Vergleichen. Über TikTok kann genau das genutzt werden, denn transaktionale Beziehungen werden dabei nicht so stark wahrgenommen. 

Schlussendlich lautet das Motto “Geben und nichts erwarten”, also ähnlich wie bei einer Freundschaft. Der Vertrauensaufbau, die Motivation und Selbstlosigkeit sollten im Vordergrund stehen. 

„HR zwischen Wunsch, Anspruch und Wirklichkeit“

Maximilian Felsner spricht in seinem Impulsvortrag über die Situation zwischen HR und Corona. Aktuell beschäftigt er sich bei Bloom intensiv damit, moderne HR-Praktiken erfolgreich umzusetzen und Unternehmen auf ihrem Weg zu guter Personalarbeit zu begleiten. An diesem Abend stellt er Thesen zu den Themen Mitarbeiter Bedarfe sowie Managementeinsicht auf und gibt einen Ausblick, was es jetzt aus Personaler Sicht konkret zu tun gilt.

Mit zunehmender Krise geht die Wechselbereitschaft bei Mitarbeitern immer weiter nach oben. Das zeigt sich insbesondere bei den Unternehmen, die am Anfang der Krise in ihrer Kommunikation versagt haben und dort, wo eine transaktionale Unternehmenskultur – also der Faktor Umsatz über dem der Gesundheit steht, herrscht. Die Mitarbeiter stellen fest, dass sie in absehbarer Zeit wechseln möchten. Gleichzeitig hat der Lockdown ihnen einen mentalen Impuls gegeben, dass sie sich andere Gedanken machen und neue Wege einschlagen möchten. Darüber hinaus verändert die Corona-Krise die Ansprüche an Flexibilität und Digitalisierung, das Arbeiten im Home Office wird sich fortsetzen. Eine hybride Form mit einem Mix an Präsenzzeiten im Büro und Home Office wird dies erleichtern. Für die Mitarbeiter ist es wichtig, dass ihnen eine gewisse Struktur gegeben wird, die eine wichtige Rolle für ihre psychische Stimmung spielt, wenngleich bei Führungskräften oft eine große Verunsicherung herrscht, wie sie damit umgehen sollen. 

Beim Punkt Managementeinsicht sieht Maximilian zwei Seiten: die digitalen Kritiker und die Pioniere, die sich in dieser Situation beide im Recht sehen. Die Pioniere lassen sich gut einbinden, weil vieles bereits vorhanden ist (z.B. die digitale Ausstattung). Auf Kritiker-Seite rückt stärker in den Fokus, was nicht mehr funktioniert, was zu einem starken Rückgang bei der Motivation führt. Beide Parteien sind im Recht: Pioniere sehen sich in ihrer These bestärkt, dass die Produktivität steigt und gleichzeitig die Kritiker, dass Home-Office nicht funktioniert, was bei mangelnder Vorbereitung und aktiver Vermeidung über Jahre hinweg niemanden überraschen dürfte.

Der Wunsch auf Kandidatenseite nach einer Veränderung trifft auf einen schlechten Markt. Man sollte sich aus Personaler-Sicht genau anschauen, wer aktuell frei wird. Unternehmen haben Kündigungen vorgenommen, die sie schon länger kündigen wollten. Aus Unternehmenssicht sollte genau betrachtet werden, ob diese Mitarbeiter wirklich zur eigenen Firma passen. Gleichzeitig birgt die Corona-Krise und ihre Folgen große Chancen neue Mitarbeiter zu gewinnen und an sich zu binden. Bestehende Mitarbeiter sollten gehalten werden, da die Wechselbereitschaft steigt. Folglich heißt es: kommunikativ dranbleiben. “Wenn man denkt, dass man aus Unternehmenssicht überkommuniziert, dann ist es genau das richtige Maß.” Um die mentale Gesundheit zu stärken, gilt es Formate einzurichten, um Teams zusammenzuschweißen. Das Management muss auf die Werte geschult werden, um dadurch den möglichen Exodus von Mitarbeitern zu verhindern und gleichzeitig mögliche Versäumnisse wieder wett zu machen. Es gilt den neuen hybriden Organisation Modus weiterzuentwickeln und alle Mitarbeiter im Unternehmen dabei mitzunehmen. 

„Online Academies sprießen wie die Pilze – was braucht es zum Lernen in „New Normal“ wirklich?“

In seinem Vortrag gibt der Experte und Unternehmer für werteorientierte Unternehmensführung Dr. Uli Vogel Tipps, wie der Umstieg von offline auf online im Kontext von Aus- und Weiterbildungen funktioniert. Dabei greift er auf Praxistipps von seiner Agentur profilingvalues zurück, bei der er mit Hilfe von wertemetrischen Verfahren und werteorientierter Beratung die Potentiale von Menschen, Teams und ganzen Organisationen entdeckt und entfaltet. Mit seinem Engagement möchte er eine wertvollere Arbeitswelt schaffen, in der die Menschen zu den Besten werden, die sie sein können. Auch profilingvalues baut derzeit eine Online Academy auf.

In seinem Vortrag erläutert Uli das Modell von Donald Kirkpatrick. Eines der Grundprinzipien besteht darin, dass wir bereits bei der Planung darauf achten müssen, welche Resultate wir benötigen und auf Basis dessen analysieren, was es für Lerninhalte braucht, um entsprechende Trainings aufzusetzen. Dabei ist eine hohe Qualität von Feedbackgesprächen wichtig, um die Reaktion auf die Trainingsmaßnahmen auszuwerten. Auf Basis dessen finden wir heraus, ob und wie wir Wissen transformiert haben, wie wir dies in Resultate verwandelt haben und den Erfolg sehen. 

Im Kontext von Online-Academies wird laut Uli der frontale Unterricht wahrscheinlich immer weiter zurückgedrängt und eher in kleine Häppchen geschnitten. Kleingruppenarbeit, die höchst effektiv ist, wird zunehmen. Dabei steigt außerdem der Einsatz von Medien und es wird zusätzlich mehr Zeit in Vorbereitungsaufgaben, Hausaufgaben und Reflexionen gesteckt. Physisch entfällt logischerweise viel, aber online helfen dabei Pausen, wie z.B. fünf Minuten lang aufstehen und lüften, damit Energie zurückkehrt. Rollenspiele können auch online, beispielsweise über das Handy super abgehalten werden. Klassische Formate werden folglich durch online weitergetragen und können entsprechend abgebildet werden. 

Zusätzlich bieten Online-Formate einige zusätzliche Vorteile:

  • Optimale Durchmischung von Kleingruppen in virtuellen Räumen
  • Nutzung der Chatfunktion und Umfragen
  • Unbegrenzte Verfügbarkeit der aufgezeichneten Academies, man hat gleichzeitig eine Produktion, die zum Inventar gehört
  • Durch die Kleingruppenarbeit zeigen die Teilnehmer mehr Interesse an Treffen. Dadurch wird die Community innerhalb der Lernenden deutlich gestärkt. 

Uli betont, dass es beim reinen Online-Format verschiedene Punkte gibt, es zusätzlich zu beachten gibt: 

  • Abwechslung: die Aufmerksamkeitsspanne ist deutlich verringert, Inhalte prasseln auf uns ein. 
  • Kraft der Visualisierung maximieren, beispielsweise durch Bildschnitte
  • Genauere und minutiöse Vorbereitung wird notwendig, sonst verliert man die Personen sofort.
  • Tageszeiten und Pausen einhalten. Dabei funktioniert es gut, wenn man nach etwa 25 Minuten eine kurze (zwischen 3 und 4 Minuten) Pause macht und gleichzeitig die Teilnehmer bittet alle möglichen ablenkenden Quellen, wie Handy ausschaltet. 
  • Auf den Mainstream der Zielgruppe setzen. 

Nach wie vor kommt es auf die richtigen Inhalte und wie sie vermittelt sind an. Nahezu alle klassischen Lernformate sind online übertragbar. Die Möglichkeiten der Regie zum Lernevent sind riesig und es sollte viel genauer Regie geführt werden. Der Schlüssel ist Abwechslung mit genügend Pausen und Übungen. Wenn Uli sich zwischen online und präsent entscheiden müsste, würde er online nehmen. Er sagt aber auch, dass wir uns nicht zwingend entscheiden müssen, sondern eine gute Balance zwischen diesen neuen Lernwelten für die Zukunft schaffen können. 

Wir bedanken uns hiermit nochmals herzlich bei allen Speakern und Teilnehmern. Ihr wart großartig. Wir freuen uns auf das nächste Event am 17. September 2020.