Warum sind manche Menschen erfolgreicher in ihrem Beruf als andere? In einer der weltweit größten Studien zum Thema „Curiosity“ (Neugier) hat Talent Tree Beirat Oliver Kempkens gemeinsam mit Kollegen für den Vorstand des Pharma- und Chemiekonzerns Merck untersucht, wie sich Neugier auf den beruflichen Erfolg von Arbeitnehmern und das Innovationspotenzial von Unternehmen auswirkt.

State of Curiosity Report 2018 

Merck befragte für die Studie 3.004 Arbeitnehmer aus China, Deutschland und den USA zur Rolle von Neugier an ihrem Arbeitsplatz. Ihr Ergebnis: Zwischen Neugier und Innovation besteht ein starker Zusammenhang.

Die besten Angestellten sind neugierig. Sie lernen und entwickeln dabei neue und bessere Wege. Voraussetzung: Ihr Arbeitgeber bietet ihnen ein Arbeitsumfeld, das ständiges Lernen ermöglicht.

“Der wichtigste Charakterzug für den menschlichen Fortschritt ist die Neugier – der Wunsch zu lernen, zu erkunden und zu entdecken. Sie ist die Triebkraft für neue Möglichkeiten.” – Stefan Oschmann, Vorstandsvorsitzender der Geschäftsleitung von Merck

Die Wichtigkeit von Neugier in Unternehmen

Neugierige Menschen seien laut Oliver Kempkens und Kollegen die Leistungsträger mit dem größten Innovationspotenzial innerhalb von Unternehmen. Sie verfügten über vier Charakterzüge:

✔ Entdeckerfreude: Ein neugieriger Mensch hat Spaß, neues Wissen bei der Arbeit zu erlangen. Folge: Freude am Lernen und Wachsen.

✔ Antrieb durch Wissenslücken: Ein neugieriger Mensch erkennt Wissenslücken und macht sich Gedanken, diese zu schließen: Folge: Gefühl der Erleichterung.

✔ Offenheit für andere Ideen: Neugierige Menschen schätzen unterschiedliche Perspektiven und Ideen und streben bewusst nach anderen Lösungen.

✔ Bereitschaft zur Anspannung: Neugierige Menschen stellen sich unbequemen Situationen, wenn sie neue, unbekannte, unsichere Dinge erkunden.

Der Neugier-Index

Auf Basis der vier Charakterzüge entwickelten Oliver Kempkens und Kollegen eine Skala, den Neugier-Index:

Durchschnittliche Punktzahl der Arbeitnehmer: 70,3

  • Offenheit für andere Ideen: 74,2
  • Entdeckerfreude: 69,9
  • Antrieb durch Wissenslücken: 69,8
  • Bereitschaft zur Anspannung: 67,4

Im Weiteren verglichen sie Länder, Generationen, einzelne Branchen sowie die Unternehmensgröße.

Länder im Vergleich

Befragte in Deutschland haben mit 71,9 den höchsten Wert im Index. Alle Dimensionswerte waren bei deutschen Arbeitnehmern höher als in China und den USA.

  • Deutsche Arbeitnehmer gaben an, Verantwortung für ihre Projekte zu haben (38% in den USA, 33% in China).
  • Deutsche Arbeitnehmer lassen sich nicht durch ihre Umgebung einschränken. Nur 14% sagen, ihre Arbeit werde stark überwacht (19% in den USA, 33% in China).

Die Faktoren, die Neugier verstärken und bremsen, sind in den drei Ländern unterschiedlich. Kulturelle Unterschiede wirken sich auf die Neugier am Arbeitsplatz aus.

In China stünden laut Oliver Kempkens und Kollegen Digitalisierung und Innovation im Vordergrund. Im Vergleich zu den USA und Deutschland legten in China mehr Arbeitnehmer Wert auf eine innovative Kultur und hielten Digitalisierung für wichtiger. Grund: Die chinesische Regierung fördere diese Bereiche bewusst.

Folge: Die Arbeitnehmer dort suchten in allen Phasen der Produktentwicklung aktiv nach neuen Ideen und Innovationen (52% in China, 39% in den USA, 37% in Deutschland). Zudem arbeiteten sie wahrscheinlicher in Unternehmen, die festgelegte Ziele in Hinblick auf Digitalisierung haben (50% in China, 39% in den USA, 41% in Deutschland).

Generationen im Vergleich

Unter den Befragten in China, den USA und Deutschland haben Millennials die höchsten Neugier-Werte aller Generationen (72,2), gefolgt von der Generation X (70,1), den Baby-Boomern (69,9) sowie den Generation Z (66,5).

Sie sind in den Kategorien „Antrieb durch Wissenslücken“ (71,3), „Entdeckerfreude“ (73,2) und „Bereitschaft zur Anspannung“ (69,6) auf Platz 1. Einzig hinsichtlich „Offenheit für andere Ideen“ müssen sich die Millennials (74,9) den Baby-Boomern (77,3) geschlagen geben.

Die Generation Z hat den niedrigsten Neugier-Indexwert bei den Dimensionen „Antrieb durch Wissenslücken“ (65,3), „Bereitschaft zur Anspannung“ (65,1) sowie „Offenheit für andere Ideen“ (68,4).

Überraschend ist die Erkenntnis, dass die jüngste Generation, die Generation Z, bei den Neugier-Werten weiter hinten landet – im Gegensatz zu den Millennials. Letztere gaben auch häufiger an, dass sie die Mittel zur Bewältigung einer Aufgabe selbst wählen (Millennials: 46%, Generation Z: 29%).

Nur 23% der Arbeitnehmer aus der Generation Z gaben an, Zeit zu haben, neuen Ideen nachzugehen – und nur 31% von ihnen gaben an, Verantwortung für Projekte zu bekommen.

Millennials stehen der Bedeutung von Innovation positiver gegenüber. 61% gaben an, dass eine Investition in Neugier als Treiber für Innovation eine gut Investition ist – in der Generation Z taten dies nur 43%.

Die Baby-Boomer stehen der Rolle von Innovation in der Arbeitsplatzkultur negativer gegenüber. Nur 30% von ihnen sehen Innovation als eine grundlegende Kultur am Arbeitsplatz und nicht nur als Begriff (Millennials: 55%).

Oliver Kempkens und Kollegen empfehlen, dass Unternehmen allen Generationen Neugier lehren könnten und sollten – dabei eigne sich die Generation Z am besten dafür. Die jüngste Generation könnte mit den richtigen Neugier-Maßnahmen und Arbeitsumgebungen schneller neue Perspektiven einbringen. Unternehmen könnten eine Arbeitsplatzkultur schaffen, in der Arbeitnehmer Risiken eingehen und Fehlschläge wagen dürften, die bei der Erforschung neuer Ideen und Innovationen auftreten.

 

Branchen im Vergleich

Unter den Befragten in China, den USA und Deutschland haben Arbeitnehmer in den Bereichen „Wissenschaftliche Forschung und Entwicklung“ (74,8), „Technologie“ (71,9) sowie „Produktion“ (71,5) einen überdurchschnittlichen Neugier-Indexwert. Die Bereiche „Gesundheitswesen“ (66,9) und „Öffentliche Verwaltung“ (68,1) haben niedrigere Werte als der Durchschnitt.

Am neugierigsten sind Arbeitnehmer im Bereich „Wissenschaftliche Forschung und Entwicklung“. 46% sind hochgradig neugierig. Sie haben auch den geringsten Prozentsatz an Arbeitnehmern mit niedriger Neugier (27%). Arbeitnehmer im Bereich „Öffentliche Verwaltung“ haben den größten Prozentsatz an Arbeitnehmern mit niedriger Neugier (42%).

Unter den Wissenschaftlern gaben mehr Arbeitnehmer an, dass…

…ihr Arbeitgeber Neugier fördert (41%),

…sie mehr Zeit haben für neue Ideen (47%),

…sie die Verantwortung für neue Projekte haben (43%)

…und sie zugeteilte Aufgaben mit eigenen Mitteln lösen können (48%)

In allen vier Kategorien (Offenheit für andere Ideen, Entdeckerfreude, Antrieb durch Wissenslücken, Bereitschaft zur Anspannung) haben Wissenschaftler die höchsten Neugier-Indexwerte.

Vor allem Arbeitnehmer im Bereich Wissenschaftliche Forschung und Entwicklung meinen, dass ihr Unternehmen eine enge Verbindung zu Innovation hat. 66% gaben an, dass Investitionen in Neugier eine gute Investition sind, 51% glauben, dass Innovation eine grundlegende Kultur und nicht nur ein Begriff ist.

Oliver Kempkens und Kollegen empfehlen: Wenn Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben wollen, müssten alle Branchen in Neugier investieren. Im heutigen wettbewerbsgeprägten Umfeld sei es entscheidend, die Bedeutung von Neugier zu erkennen. Es sei eine Chance für andere Branchen, die Wissenschaft als Vorbild zu nehmen und auf eine Art und Weise innovativ zu werden, die sie sich niemals hätten träumen lassen.

Unternehmensgröße im Vergleich

In der Studie erforschten Oliver Kempkens und Kollegen die Neugier-Indexwerte der Arbeitnehmer in Organisationen verschiedener Größenordnungen: Mikro (0–9 Mitarbeiter), Klein (10–49 Mitarbeiter), Mittelgroß (50–499 Mitarbeiter) und Groß (über 500 Mitarbeiter).

  • Je größer die Organisation, desto höher der Neugier-Index.
  • Arbeitnehmer in großen Organisationen haben einen Neugier-Wert von 71,6 – gefolgt von mittelgroßen (70,6), kleinen (65,7) sowie Mikro-Organisationen (63,8).
  • 37 % der Arbeitnehmer in großen Organisationen sind hochgradig neugierig, nur 20 % der Arbeitnehmer in Mikro-Organisationen.
  • 52 % der Arbeitnehmer in Mikro-Organisationen sind niedrig neugierig, nur 30% der Arbeitnehmer in großen Organisationen.

Oliver Kempkens und Kollegen fanden einen direkten, positiven Zusammenhang zwischen der Zahl der Arbeitnehmer in einem Unternehmen und der Menge an Unterstützung, die sie für ihre Neugier erhalten. Große Betriebe fördern demnach die Neugier ihrer Mitarbeiter in größerem Ausmaß als kleinere.

Umgekehrt verhält es sich bei Blockaden. Je größer das Unternehmen, desto mehr Faktoren, die Neugier behindern. Gründe: weniger Zeit, geringere Eigenständigkeit, weniger Kommunikation mit Menschen außerhalb des Teams.

Oliver Kempkens und Kollegen identifizierten drei Gruppen von Arbeitnehmern, die sich als besonders innovativ in ihrem Unternehmen betrachten:

  • Arbeitnehmer in China
  • Millennials
  • hochgradig neugierige Arbeitnehmer

Es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen einer höheren Neugier und der Bereitschaft, Innovationen voranzutreiben.

Oliver Kempkens und Kollegen beobachteten darüber hinaus, dass Digitalisierung und Technologie in Unternehmen einen immer höheren Stellenwert einnehmen bei der Entwicklung von Innovationen.

Es besteht ein klarer, positiver Zusammenhang zwischen der Umsetzung von Digitalisierung und der Größe der Organisation. Je mehr Arbeitnehmer in einem Unternehmen, desto größer auch der Prozentanteil der Personen, die den Wert der Digitalisierung erkannt haben.

Diesen Zusammenhang führen Oliver Kempkens und Kollegen darauf zurück, dass, je größer eine Organisation sei, desto mehr Ressourcen, betriebliche Strukturen und Umsetzungsinitiativen zur Unterstützung der Technologie müssten aufgewendet werden.

Fazit

Das wertvollste Kapital eines Unternehmens sind seine Mitarbeiter – neugierige Arbeitnehmer treiben stärker Innovationen an, lernen schneller und behalten Informationen besser. Unternehmen können Neugier entwickeln und fördern.

Vor allem bei den Millennials, die von allen Generationen am neugierigsten sind. Daneben müssen Unternehmen aber umso stärker Maßnahmen ergreifen, um die Neugier der Generation Z stärker zu fördern, die laut dem State of Curiosity Report 2018 am wenigsten neugierig sind.

So müssen Unternehmen Neugier am Arbeitsplatz integrieren. Das wird verändern, wie sie neugierige Arbeitnehmer anziehen, finden und sie auch langfristig halten. Es reicht nicht aus, die Besten einzustellen, wenn man sie nicht halten kann. Unternehmen müssen ihnen Anreize geben.

Neugier am Arbeitsplatz wird immer wichtiger und so verbreitet sich eine neugierige Kultur weiter auf Unternehmensebene. Um globale Herausforderungen zu lösen, suchen Unternehmen nach neuen Wegen und sind auf Neugier angewiesen – denn durch Neugier kann eine Umgebung voller Innovationen schneller entstehen.

„Neugier ist einer der Schlüssel, um das Innovationspoten­zial von Konzernen freizusetzen. Wir erkennen, dass das Gesamtergebnis in der jüngsten Generation unter dem der vorherigen Generationen liegt. Ich bin der Meinung, dass Konzerne mehr in Programme für die persönliche Entwicklung investieren müssen, und in Prozesse, die auf den Menschen fokussierte Ansätze fördern, um die weltweiten Herausforde­rungen zu lösen und ihre Ziele weltweit zu erreichen.“ – Oliver Kempkens, Managing Director Adapt or Die Ventures & Beirat von Talent Tree

Unternehmen können Neugier fördern und auf die verschiedenen Anforderungen ihrer Mitarbeiter eingehen. Ein richtiges Arbeitsumfeld bietet für jeden Arbeitnehmer die richtige Voraussetzungen, um Innovationspotenzial freizusetzen.

Dieses Potenzial brauchen Unternehmen, um globale Herausforderungen zu lösen – wie den Klimawandel oder andere nachhaltige Themen. Bleibt nur die Frage, ob Neugier genügend Kapazität hat, um die Entwicklung von nachhaltigen Lösungen zu fördern.

Wie Talent Tree hilft

Talent Tree sucht über die erforderlichen Hard Skills hinaus nach den besten Talenten, die das richtige Mindset mitbringen, um eine nachhaltige, digitale Zukunft mitzugestalten. In unserem eigens entwickelten Talent Tree Selection Process suchen wir nach speziellen Soft Skills – darunter auch die Innovationskraft des Kandidaten. Diese Talente möchten wir mit nachhaltigen Technologieunternehmen zusammenbringen, die ihre Neugier fördern. Unser Anliegen: Die Werte von Unternehmen und Talent sollen zusammenpassen.

Ob Du die besten digitalen Talente binden willst oder selbst neugierig bist und ein agiles Unternehmen suchst – wir sind der richtige Ansprechpartner! Meld dich bei uns!

We build the teams that shape the future!

Über die Studie

Mit Kollegen befragte Talent Tree Beirat Oliver Kempkens für Merck im „State of Curiosity Report 2018“ insgesamt 3.004 Arbeitnehmer nach der Rolle von Neugier an ihrem Arbeitsplatz. Drei Märkte standen dabei im Zentrum: China, Deutschland, USA. Die Angestellten wurden gefragt nach der Wichtigkeit von Neugierde, Verstärker und Barrieren von Neugierde, Digitalisierung sowie Innovation.

Zur Person: Oliver Kempkens ist „Digital Native“ und war „Global Lead Workspace Transformation“ und „Lead Design Thinking Implementation“ bei der SAP SE. Danach verstärkte er als Associate Director das deutsche Beraterteam von Russell Reynolds Associates.

Vor und parallel zu seiner Zeit bei SAP unterstützte Oliver Kempkens mit seiner Beratungsgesellschaft „Adapt or Die Ventures“ internationale Unternehmen aus allen Branchen in Fragen der digitalen Transformation. Zudem ist Oliver Kempkens Gastprofessor an der SKOLKOVO School of Management, Moskau sowie Lehrbeauftragter an der FH Oberösterreich.

Gleichzeitig unterstützt er Talent Tree als Senior Advisor & Partner. Ein besonderer Schwerpunkt von Oliver Kempkens ist die Digital Governance: „Wer strukturiert agiert, stellt fest, dass Digitalisierung ein strategisches Instrument sein kann, aus dem Margenkampf auszubrechen und neue Werte zu schaffen.“